本年の７月から施行されている男女雇用機会均等法の施行規則等の改正について、今回は、「性別による差別事例の追加」と「セクハラの予防・事後対応の徹底」を紹介します。
■■ 性別による差別事例の追加 ■■
男女雇用機会均等法では、次の事項について、性別による差別をすることを禁止しています（直接差別の禁止）。
| ① 募集・採用 | 性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない |
| ② 配置（業務の配分及び権限の付与を含む）、昇進、降格、教育訓練
③ 福利厚生の措置で厚生労働省令で定めるもの ④ 職種及び雇用形態の変更 ⑤ 退職の勧奨、定年・解雇・労働契約の更新 |
性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない |
上記の禁止事項などについて、事業主が適切に対処することができるように定められた指針において、次のような改正が行われました。
| 「性別による差別」に該当する事例に、次のものを追加
● 女性労働者についてのみ、婚姻を理由として、「一般職」から「総合職」への職種の変更の対象か ら排除すること ● 定年年齢の引上げを行うに際して、既婚の女性労働者についてのみ、異なる定年を定めること |
■■ セクハラの予防・事後対応の徹底 ■■
セクハラの予防に関し事業主が講ずべき措置について定められた指針において、以下の改正が行われました。
| ① 職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれることを明示。
② セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。 ③ セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。 ④ 被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。 |
