厚生労働省は、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けたポータルサイト「みんなでなくそう！職場のパワーハラスメント あかるい職場応援団」を開設しました。その背景には、職場のパワーハラスメントが社会問題として顕在化してきたことがあり、都道府県労働局への相談件数はもちろん、訴訟の増加もうかがわれます。
「職場のパワーハラスメント」とは
次の行為をいいますが、＊１や＊２のように判断が難しい部分があります。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性＊１を背景に、業務の適正な範囲＊２を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
＊１ パワーハラスメントは、上司から部下への行為に限ったものではなく、同僚間、部下から上司に対して行われるもの等もあります。そのため「職場内の優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識など様々な「優位性」も含まれています。
＊２ パワーハラスメントとしては、「業務の適正な範囲」を超えるものが対象になります。受け止め方によっては不満を感じたりする指示や注意・指導があったとしても、これらが「業務の適正な範囲」で行われている場合には、パワーハラスメントには当たりません。
職場のパワーハラスメントの典型的な類型
典型的な類型は次の６つとされています。ただし、これらがパワーハラスメントに該当する行為のすべてではなく、これ以外の行為は問題ないということではありません。
また、④～⑥については、業務上の適正な指導との線引きが難しいケースがあります。
| ① 暴行・傷害 | 身体的な攻撃 |
| ② 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 | 精神的な攻撃 |
| ③ 隔離・仲間外し・無視 | 人間関係からの切り離し |
| ④ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 | 過大な要求 |
| ⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと | 過小な要求 |
| ⑥ 私的なことに過度に立ち入ること | 個の侵害 |
上記６つの類型のうち、④から⑥までの行為について、何が「業務の適正な範囲」を超えるかは、業種や企業文化によって違いが生じます。また、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても、判断が左右される場合があるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組みを行うことが望まれます。
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