社長：今回のパワハラの一件で山崎部長も反省しただろう。

　　　被害を受けた山田君が退職するのは残念だけど、いい薬になったと思うで！

部下：社長、山田君から会社に内容証明郵便が来ていますよ！

社長：なになに『今回の一件は、会社の管理不行き届きが原因なので会社にも損害賠償を請求します。』って！

部下：やばいですね。

社長：これは山崎部長がやったことなのに、会社も責任を問われてしまうんか？

　　　ただでさえ、経営が大変やのに。

社会保険労務士からの就業規則作成へのアドバイス！

１　パワーハラスメントに関する相談は急増中！

職場でのいじめや嫌がらせの相談件数はH14年の6,600件からH23年には45,900件まで、実に7倍近い伸びを示しています。

２　セクハラと同様に会社の対応が求められる！

セクハラでは、厚生労働大臣からの通達で就業規則等に防止のための方針を規定したり、懲戒について規定し周知することが求められています。

今の社会環境の変遷を考えるとパワハラも同様の規定をしておくことがよいでしょう。

３　厚生労働省がまとめるパワハラ行為類型！

(1)暴行・傷害（身体的な攻撃）

(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

(3)隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた仕事を命じる ことや仕事を与えないこと（過小な要求）

(6)私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

パワハラとは、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

よって行為類型は、これ以外の行為は問題ないということではないことに注意する必要があります。