厚生労働省は、令和４年度に長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した監督指導の結果を取りまとめ、監督指導事例とともに公表しましました。
令和４年度の監督指導実施状況のポイントと主な監督指導事例を確認しておきましょう。
――――― 令和４年度の監督指導実施状況のポイントと主な監督指導事例 ―――――
令和４年４月から令和５年３月までに、33,218事業場に対し監督指導を実施し、26,968事業場（81.2％）で労働基準関係法令違反が認められた。
＜主な法違反＞ ・違法な時間外労働があったもの→14,147事業場（42.6％） ・賃金不払残業があったもの→3,006事業場（9.0％） ・過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの→8,852事業場（26.6％）
●主な監督指導事例／倉庫業に対して行われた監督指導の事例 倉庫業の事業場（労働者約100人）で勤務する労働者からの、長時間労働の実態があるという情報に基づき、立入調査を実施。 １．倉庫内で商品の仕分けを行う労働者11人について、業務量に比して人員体制が不十分であったことから、36協定で定めた上限時間（特別条項：月79時間）を超え、かつ労働基準法に定められた時間外・休日労働の上限（月100時間未満、複数月平均80時間以内）を超える、最長で１か月当たり201時間の違法な時間外・休日労働が認められた。……労働基準法32条違反及び36条６項違反で是正勧告
２．また、常時50人以上の労働者を使用しているにもかかわらず、労働者に対して心理的な負担を把握するためのストレスチェックを実施していなかった。……労働安全衛生法66条の10違反で是正勧告
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☆ 上記で紹介した監督指導事例は極端な例かもしれませんが、
月80時間を超えるような時間外・休日労働が常態化している場合、過労死等のリスクが高くなり、
また、労働基準法に規定されている時間外労働の上限規制に抵触するおそれもあります。
労働安全衛生法で常時50人以上の労働者を使用している
事業場に義務付けられているストレスチェックについても、実施を怠っていると指導・勧告の対象となります。
企業が遵守すべき労働基準関係法令のルールは多々あります。
違反がないか、定期的にチェックしておく必要があるでしょう。
厚労省がモデル就業規則を改訂 退職金の支給の規定を見直し
厚生労働省では、各事業場の就業規則の参考になるように、
規定例や解説をまとめた「モデル就業規則」を公表していますが、この度、令和５年７月版が公表されました。
今回の主な改訂事項は、退職金の支給の規定の見直しです。
――― 厚労省のモデル就業規則／退職金の支給の規定の見直し（令和５年７月）―――
| □ 骨太の方針2023などで掲げられた方針に従い、次のような改訂が行われました。
➔たとえば、骨太の方針2023では、成長分野への労働移動の円滑化を図る施策の一環として、「自己都合退職の場合の退職金の減額といった労働慣行の見直しに向けた「モデル就業規則」の改正や退職所得課税制度の見直しを行う」といった方針が示されていた。
□ モデル就業規則「退職金の支給」の改訂箇所の要点（改訂後の第54条第１項） 【改訂前】 勤続○年以上の労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、自己都合による退職者で、勤続○年未満の者には退職金を支給しない。また、懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
【改訂後】 労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
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☆ あくまでも“モデル”なので、自社の就業規則をそのとおりに改定しなければならないわけではありませんが、
厚生労働省の考え方を示すものとして、その内容を参考にする必要はあるでしょう。
退職金の規定に限らず、就業規則全般について、定期的なメンテナンスは必要ですので、
これを機に、就業規則をチェックしてみてはいかがでしょうか？
不明な点等がありましたら、お気軽にお声掛けください。
