令和３年４月からの新たな36協定届

労働基準法施行規則等の改正により、届出書類について、押印等の原則廃止・様式の見直しが実施されることになりました（令和３年４月～）。

厚生労働省では、特に重要な様式である「36協定届」について、リーフレットを公表して周知しています。そのポイントを紹介します。

―――――――――― 令和３年４月からの新たな36協定届について ―――――――――

なお、36協定届以外の労使協定届（例：１年単位の変形労働時間制に関する協定届）についても、同様の改正（押印欄の削除、労働者代表についてのチェックボックスの新設）が行われています。

また、労働基準監督署に提出するその他の書類（例：解雇予告除外認定申請書）についても、押印欄の削除が行われています。

ここにも注意！　「行政手続」における押印の見直しは、労使間の手続に直接影響を及ぼすものではありません。

そのため、労使慣行や労使合意により行われる協定書や決議書については、引き続き、記名押印又は署名など労使双方の合意がなされたことが明らかとなるような方法で締結する必要があります。

☆　労働基準関係のほか、社会保険や税などの行政手続の全般について、押印の原則廃止が進められていますが、労働基準関係については、労働者代表についてのチェックボックスが新設されたものもあり、注意が必要です。

旧様式を使う場合の注意点などもございますので、気軽にお尋ねください。

令和３年４月１日より、一定の中小企業に対し改正パートタイム・有期契約労働法の適用が開始されます。

この改正は、大企業では既に適用が開始されている同一労働同一賃金の実現に向けたものです。ポイントを確認しておきましょう。

―――――― 同一労働同一賃金の実現に向けた法改正の概要

　　　　　　　　　　　　と対応のポイント（短時間・有期雇用労働者） ――――――

１．正社員と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差の禁止

正社員と短時間・有期雇用労働者との間で不合理な待遇差を設けてはなりません。

企業の対応　

ステップ１　正社員と短時間・有期雇用労働者について、次の①と②を比較

①　職務の内容（業務の内容・責任の程度）②　職務の内容と配置の変更の範囲

比較の結果に応じて、次のいずれかの形で、その短時間・有期雇用労働者の待遇を確保

＝その他の事情も考慮して、その違いに応じた待遇を適用

ステップ２　給与や福利厚生、教育訓練など待遇ごとに、正社員と短時間・有期雇用労働者との待遇に違いがあるかを確認し、待遇の違いが不合理でないかを確認

➡適用していない、あるいは違う水準で適用している待遇については、その待遇の「目的」や「内容」を整理し、なぜ違いを設けているのか、その理由が「不合理でない」といえるのかを考えてみましょう。

２．短時間・有期雇用労働者への待遇に関する説明義務の強化

短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員との待遇差の内容や理由などについて説明をしなければなりません。

なお、待遇差の説明を求めた労働者への不利益な取扱いは禁止されています。

企業の対応　

それぞれの待遇ごとに、待遇差があるか否かを把握し、待遇差があるものについては、その理由を説明できるようにしておきましょう。

☆　大企業での取り組みなどを参考にしつつ、新たなルールを順守し、訴訟リスクに備える必要があります。

不安な点がある、これを機にパートの待遇を強化して人材確保につなげたいなど、気軽にご相談ください。