同一労働同一賃金の実現に向けた法改正の施行は、2020（平成32）年4月1日（中小企業では1年遅れの適用）とされています。

厚生労働省では、その円滑な施行に万全を期すために、早めに省令や指針の改正を公布し、それらの内容を説明した対応取組手順書やリーフレットなども公表しています。

ここでは、対応取組手順書の概要を紹介します。

―――――― 同一労働同一賃金への対応に向けて

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書の概要 ―――――

●2020年４月１日施行（中小企業は１年遅れの適用）のパートタイム・有期雇用労働法によって、事業主に求められることとは？

①　同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

②　事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。

●取組手順

手順１：労働者の雇用形態を確認しましょう

法の対象となる労働者の有無をチェックします。社内で、短時間労働者や有期雇用労働者は雇用していますか？

手順２：待遇の状況を確認しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうか確認しましょう。 書き出して、整理してみるとわかりやすいでしょう。

手順３：待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。 そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」 ものと言えるか確認します。なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。

手順４：手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。 短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。 労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておくと便利です。

手順５：「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」 とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めましょう。 また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討することもよいでしょう。

手順６：改善計画を立てて取り組みましょう

改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組みましょう。

☆　パートタイム・有期雇用労働者を雇用している企業におかれましては、就業規則や賃金規定の見直しが必要となる可能性があります。

自社の制度や諸規定の見直しは、計画的に進めていく必要がありますが、まずは、上記の手順４までは早めに取り組んでおくことが推奨されています。

取組手順などについて、ご質問などがあれば、気軽にお声がけください。