今回は、「育児休業等に係る制度の見直し」にスポットを当てます。

育児休業等に係る制度の見直し

●仕事と育児の両立支援制度の見直し〔育児・介護休業法、男女雇用機会均等法等関係〕

次のような制度の見直しが行われます。

実施時期……平成29年１月１日
規定 改正前 改正後
１ 子の看護休暇（年５日）の取得単位の柔軟化 １日単位での取得 １日単位の取得に加え、半日（所定労働時間の２分の１）単位の取得を可能とする。
※所定労働時間が４時間以下の労働者については適用除外とし、１日単位のみ。
※業務の性質や業務の実施体制に照らし、半日単位での取得が困難と認められる労働者は、労使協定により除外できる。
※労使協定により、所定労働時間の２分の１以外の「半日」とすることができる。（例：午前３時間、午後５時間など）
２ 有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
②子が１歳になった後も雇用継続の見込みがあること
③子が２歳になるまでの間に労働契約が更新されないことが明らかである者を除く ①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
②子が１歳６か月になるまでの間に労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかである者を除く
とし、取得要件を緩和する。
３ 育児休業等の対象となる子の範囲 法律上の親子関係である実子・養子 法律上の親子関係にある子に加え、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子といった法律上の親子関係に準じた関係にある子についても、育児休業制度等の対象に追加する。
４ 妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備 事業主による不利益取扱い（就業環境を害することを含む。）は禁止 左記に加え
・妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置＊を事業主に義務付ける。
※派遣先で就業する派遣労働者については、派遣先も事業主とみなして、上記防止措置義務を適用する。また事業主による育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止規定を派遣先にも適用する。

☆ いずれも就業規則などの整備が必要となりますので、詳細などについて、気軽にお声かけください。