【労働法】厚生労働省のモデル就業規則が改定されました

平成25年4月1日から、会社の雇用のルールが変更されています。代表例は、高年齢者雇用安定法の改正(高年齢者雇用確保措置のうち、継続雇用制度について、希望者全員を対象とすること等を内容とする改正)が実施されたことでしょう。

このような制度改正に合わせて、厚生労働省が公表している「モデル就業規則」も改定されました。貴社の就業規則に不備はないでしょうか?

 

◆◆ 新モデル就業規則の規定例 ◆◆ 

「モデル就業規則」に、高年齢者雇用確保措置の改正内容がどのように反映されたのか、見てみましょう。

<厚生労働省 モデル就業規則(「定年、退職及び解雇」の章より抜粋)>

[例1] 定年を満65歳とする例

(定年等)第○条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

[例2]定年を満60歳とし、その後希望者を再雇用する例

(定年等) 第○条 労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳までこれを継続雇用する。

 

【第○条 定年等】

1 定年とは、労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度をいいます。

2 労働者の定年を定める場合は、定年年齢は60歳を下回ることはできません(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第8条)。

3 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第9条において、事業主には65歳までの高年齢者雇用確保措置が義務付けられています。したがって、定年(65歳未満のものに限る。)の定めをしている事業主は、①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入及び③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。

なお、平成25年3月31日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律の経過措置として、平成37年3月31日までは、老齢厚生年金の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。

(参考)老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢

平成2541日から平成28331日まで

61

平成2841日から平成31331日まで

62

平成3141日から平成34331日まで

63

平成3441日から平成37331日まで

64

4 定年について、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません(均等法第6条)。

  

このように書かれていますが、【第○条 定年等】として書かれている部分のうち、3の部分の説明は最低限度のものです。

 実際に、そこに書かれている経過措置により、老齢厚生年金の支給開始年齢以上の年齢の者に、継続雇用制度の対象者を限定する基準を適用するためには、モデル就業規則の[例]にない形で就業規則を改定する必要があります(その改定には一定のルールがあります)。

上記は一例ですが、制度改正が頻繁に行われています。就業規則が現行のルールに対応していない事例をいくつも見ています。また、就業規則は会社の実情に対応したものである必要があります。

一通り就業規則を規定していても、会社の実情に対応していない規定があれば、労働基準法等の法令違反となるおそれもあります。

貴社の就業規則について、不安な点があれば、気軽にご相談ください。

 

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フォレスト社会保険労務士事務所  林 英彦

 

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