●　判　例

東芝事件（うつ病発症の過失相殺）　　最高裁　平成２６年３月２４日

●　概　要

・会社は、電気機械器具製造を業とし、従業員は、プロジェクトのリーダーを任された時期に、うつ病を発症して休職し、休職期間満了により解雇となった。

・従業員は、うつ病の発症・症状の悪化は、会社の安全配慮義務違反によるとして「解雇の無効」と「損害賠償」を求め地裁で認められた。　＜うつ病も、労災（＝会社の責任）として認定された＞

・会社は、従業員が精神科の通院の事実を会社や産業医へ申告しなかったことが、会社の対応を妨げたとして損害賠償の過失相殺を求め高裁は２割減額を認めた。

・これに対して従業員は上告し、最高裁は、高裁の判決を破棄し差し戻した。（従業員側の主張が認められた）

●　解　説

従業員が自分の病歴（精神科への通院）の報告を怠り、仕事を通じてその症状が悪化した場合、従業員にも責任があるのではないかと考えるのが経営者の立場だと思います。

今回の判決は、その部分が争点になりましたが、従業員には責任がないとの結論になりました。

理由としては、『労働者のプライバシーに属する情報であり，人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であった。』とされ、更にその情報がなくても体調不良や業務軽減の申告があったのだから、健康上に問題があることは分かったはずというように説明されています。

今回、最高裁でこのような判断がされたため、業務負荷により精神疾患等を発症した従業員から損害賠償請求をされた場合、過失相殺という理屈で賠償額を減額することは難しくなりました。

すなわち「労災認定は事件の始まり」ということになります。

そのため、労災認定をされてしまうような うつ病や脳梗塞等が発症しないように、定期健康診断をきちんと受けさせること、また残業時間が長すぎないかを常にチェックし改善策を講じることが求められます。

しかしながら、多額の損害賠償の支払いのリスクを考えると、実務的な対策としては上乗せ労災保険等に加入し、使用者賠償についてきちんとカバーしておくことが、今の時代の常識になりつつあります。　特に恒常的に長時間の残業がある会社は、要注意です。

Youtubeでも労働トラブルの事例紹介をしています！

『社長のための労務情報チャンネル』
https://www.youtube.com/channel/UC1edyWkq4DhU892haIYytew

こちらも、是非ご覧ください！