令和４年７月早々に、厚生労働省から、令和３年度「個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。

「個別労働紛争解決制度」は、

個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐる

トラブルの未然防止や早期解決を支援するもので、

「総合労働相談」、労働局長による「助言・指導」、

紛争調整委員会による「あっせん」の３つの方法があります。

―――――― 令和３年度「個別労働紛争解決制度の施行状況」のポイント ――――――

●総合労働相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数は前年度より減少

・総合労働相談件数は124万2,579件で、14年連続で100万件を超え、高止まり。

●民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出件数、

あっせんの申請件数の全項目で、「いじめ・嫌がらせ」の件数が引き続き最多

・民事上の個別労働紛争の相談件数では、86,034件（前年度比8.6％増）で10年連続最多……下記の【図】参照

・助言・指導の申出では、1,689件（同7.8％減）で９年連続最多

・あっせんの申請では、1,172件（同7.1％減）で８年連続最多

【図：民事上の個別労働紛争｜主な相談内容別の件数推移（10年間）】

（※）令和２年６月、労働施策総合推進法が施行され、大企業の職場におけるパワーハラスメ

ントに関する個別労働紛争は同法に基づき対応することとなったため、同法施行以降の大

企業の当該紛争に関するものは、いじめ・嫌がらせに計上されていない。

☆　個別労働紛争のトップが「いじめ・嫌がらせ」であるということは知っておきたいところです。

このような状況をみると、各企業において、

各種ハラスメントの防止対策などに万全を期す必要があるといえます。

企業主導型の教育訓練の強化を図る　厚労省がガイドラインを策定

厚生労働省から、「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」が公表されました。

このガイドラインでは、職場における人材開発（「人への投資」）の抜本的な強化を図るため、

基本的な考え方や、労使が取り組むべき事項、公的な支援策等が体系的に示されています。

そのポイントを紹介します。

★　厚生労働省は、このガイドラインの周知を図り、

気運の醸成、環境整備の促進に取り組んでいくこととしています。

このガイドラインの詳細を知りたいときは、気軽にお声掛けください。