令和３年１月７日、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言が再度発出されました。

 

当初の取り決めでは、緊急事態措置の実施区域は東京都、埼玉県、千葉県、神奈川県の１都３県、実施期間は令和３年１月８日～２月７日となっていますが、前回の緊急事態宣言のときのように拡大・延長される可能性もあります。

 

この緊急事態宣言を受け、厚生労働省では、「生活と雇用を守る支援のご案内」として、次のような支援策を紹介しています。そのうち、雇用に関するものは、次のようなものです。

 

 

 

 

――― 感染防止や夜間営業の制限などで仕事が減少した場合の支援（厚生労働省）――

 

 

 

＜休業で対応する場合＞

※シフト制、日々雇用等の方でも、仕事が無くなった日にも雇用関係が継続するなど、要件を満たせばそれぞれの措置の対象となります。

 

 

●雇用調整助成金の新型コロナウイルス感染症特例（令和３年２月28日まで延長）

事業主が労働者に支払った休業手当等について以下の助成（助成額日額上限：15,000円）

 

・中小企業 ４／５（解雇等を行わない場合 10／10）

・大 企 業 ２／３（解雇等を行わない場合 ３／４）

 

新　１都３県の知事の要請を受けて営業時間の短縮に協力する飲食店等に対しては、雇用調整助成金の特例措置に係る大企業の助成率を最大10／10に引き上げる予定です

 

 

●新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（令和３年２月28日まで延長）

中小企業の労働者で休業手当の支払を受けられなかった場合、休業前賃金の80％

（給付額日額上限：11,000円）

 

 

＜出向で対応する場合＞

 

●産業雇用安定助成金（仮称）

コロナ禍において事業が一時的に縮小し、労働者の雇用を在籍型出向により維持する事業主と、出向を受け入れる事業主に対して、一定期間の助成を行う

※令和２年度第３次補正予算成立後速やかに実施

 

 

 

 

 

☆　上記に加えて、小学校休業等対応助成金（令和３年３月31日まで延長）、両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）も引き続き活用できます。

 

厚生労働省では、「関係業界等に対し、これらの助成金等の周知を徹底し、その利用を勧奨します」としています。

 

このような支援策を事業主の皆様に紹介し、利用のお手伝いをすることも、社労士の使命の一つです。他の支援策も含め、今後更新されるであろう最新の情報も加味しながら、最善の対応を考えていきましょう。

 

 

 

 

 

 

 

 

「ＨＯＷ　ＴＯ　テレワーク」　厚生労働省から新たなリーフレットが公表

 

 

厚生労働省から、「ＨＯＷ　ＴＯ　テレワークリーフレット」として、テレワーク実施に役立つリーフレットが公表されています。

 

このリーフレットは、テレワークを実施するに当たっての留意事項や参考資料などをわかりやすくコンパクトにまとめたものとなっています。その一部を紹介します。

 

 

 

 

―――――「ＨＯＷ　ＴＯ　テレワーク」厚生労働省のリーフレットの概要 ――

 

 

 

＜テレワーク実施までの流れ＞

 

 

 

このリーフレットでは「テレワーク実施までの流れ」を示したうえで、これに沿って、留意事項などが説明されています。

 

たとえば、労務管理のうち、「労働時間」については、次のような留意事項が示されています。

 

 

 

＜ルールの確認（労務管理）／労働時間＞

 

在宅勤務などのテレワーク時にも、労働基準法などの労働法令を遵守することが必要です。テレワーク時の労務管理について確認し、ルールを定めましょう。

 

 

 

 

 

 

☆　令和３年早々に緊急事態宣言が再度発出され、「「出勤者数の７割削減」を目指し、テレワークやローテーション勤務、時差通勤などを、事業者の皆さんにお願いする」といった働きかけが行われています。

 

テレワークを再度実施またはこれから実施しようとお考えの場合はお声かけください。

 

このリーフレットや関連資料等の説明はもちろん、貴社の実態に即した提案をさせていただきます。

 

 

 

 

 

 

 

育児休業中の就労について　厚生労働省からリーフレットが公表

 

 

 

厚生労働省から、事業主・労働者の皆さまへ向けて、育児休業中の就労について、リーフレットが公表されています。そのポイントを紹介します。

 

 

 

――――――――――――「育児休業中の就労」のポイント ――――――――――――

 

 

育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であり、休業期間中に就労することは想定されていません。

 

しかし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、「一時的・臨時的」にその事業主の下で就労することはできます。

 

その場合、就労が月10日（10日を超える場合は80時間）以下であれば、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。

 

一方で、恒常的・定期的に就労させる場合は、育児休業をしていることにはなりません。

 

どのような就業が「一時的・臨時的」に該当するのか？　次の例をご確認ください。

 

 

 

 

 

 

☆　育児休業中の就労が認められるのは、あくまでも一時的・臨時的な場合です。

 

上記の認められない例（✖）にもあるように、「あらかじめ決められた１日４時間で月20日間勤務する場合や、毎週特定の曜日または時間に勤務する場合」は、育児休業にあたらないことに注意しましょう。