平成30年11月に「パワハラ防止措置の義務化」に関する話題を、多くの報道機関が取り上げていました。
その話題の源は、平成30年11月19日に開催された「第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」。
その分科会において、パワハラについて、今後の取りまとめに向けた方向性が示されています。
そのポイントを確認しておきましょう。
――パワーハラスメント防止対策等の在り方について（取りまとめに向けた方向性）――
具体的には、次のように示されています。
●職場のパワーハラスメントの防止対策について
○職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けるべきではないか。
○事業主に対して措置を義務付けるに当たっては、男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止の指針の内容を参考としつつ、職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等を示す指針を策定すべきではないか。
○男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止対策と同様に、職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停制度や、助言や指導等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定すべきではないか。 など
なお、防止対策の前提にもなる「職場におけるパワーハラスメントの定義」についても、次のような方向性が示されています。
職場におけるパワーハラスメントの定義については、次の３つの要素を満たすものとしてはどうか。
①優越的な関係に基づく
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
☆パワハラ防止措置の義務化が決まったかのような報道もありましたが、実際には、まだ方向性が示された段階で、本格的な議論はこれからといったところです。
労働者側は義務化を切望していますが、使用者側は慎重なスタンスをとっているという感じのようで、今後、双方の意見をどのように取りまとめていくのかがポイントになりそうです。
同分科会では、そのほか、「セクハラ」や「カスハラ（顧客や取引先等からの著しい迷惑行為）」についても、今後の取りまとめに向けた方向性が示されました。
この分科会では、パワハラをはじめ、企業実務に大きな影響を及ぼす事項の議論が進められています。動きがありましたら、またお伝えします。
