本年版では、経営環境の転換期において、中小企業は「稼ぐ力」を高め、「強い中小企業」へと成長することが重要という考えの下、労働生産性の向上に有効な取組や、経営者が持つべき基本的知識である「経営リテラシー」の強化・実践に焦点を当てて分析が行われています。ここでは、分析の上でまとめられている「重要となる取組例」の概要を紹介します。

――――2026年版中小企業白書・小規模企業白書／重要となる取組例の概要――――

☆　中小企業白書・小規模企業白書は、政府が、中小企業基本法・小規模企業振興基本法に基づいて、毎年作成し、閣議決定を経て国会に提出する年次報告です。

中小企業等の経営に携わる方としては、目を通しておきたい白書といえます。

厚生労働省が行う無料の講習「外国人労働者労務責任者講習」を受講すると、

提出日や離職率要件が緩和され、申請がしやすくなります。

今まで講習の詳細が未定でしたが、

７月中には講習が開始されるようです。

助成金をお考えの方は、講習のホームページを細かくチェックしておくと良いでしょう。

講習ホームページ

人材確保等支援助成金について、詳しくはこちらから

自社で活用できないかご検討の方は、まずはお問い合わせいただき、

無料相談（WEB可）で詳細などをご説明させていただきます。

お申込みは下記お問い合わせフォーム、または電話（06-6441-7991）までどうぞ。

その期間などを確認しておきましょう。

――――――　令和８年度の労働保険の年度更新のお知らせ（厚生労働省） ――――――

令和８年度の年度更新のポイント

☑　年度更新期間は

６月１日（月）～７月10日（金）です。

☑　年度更新の申告書は、管轄の都道府県労働局や労働基準監督署への郵送、または「電子申請」でも受け付けられており、直接窓口へ出向くことなく申告することができます。

☆　今回の年度更新では、令和８年度から雇用保険率が改定されたことから、令和７年度の確定保険料は改定前の雇用保険率、令和８年度の概算保険料は改定後の雇用保険率を用いて計算することになるといった注意点があります。

油断せずに申告書を作成する必要があります。

☆　厚生労働省からは、令和８年度の年度更新関係の申告書の書き方についてまとめたパンフレットも公表されています。

出生児両立支援コース　２種という男性育休に関するものです。

男性育休については近年取得する方が増えて参りましたが、

まだまだ普及に至っていないのが現状です。

そのため、男性育休に関する助成金は他のものよりも使いやすくなっている傾向にあります。

【対象】

今年度、お子様が生まれた男性従業員がいる会社様

もしくは、もうすぐ生まれる予定のある男性従業員がいる会社様

【受給条件】

・男性の育児休業取得率上昇

50％以上かつ、前年比30ポイント以上上昇

男性の育児休業期間については、特に指定はありません。

【育児休業取得率の計算方法】

取得率の計算方法は下記の画像のとおりです。

前年度対象者なし０％　→　今年度対象者１名取得者１名の１００％

という計算方法でも可能です。

中小企業にとって申請しやすい助成金と言えるでしょう。

【受給額】

60万円+情報公開加算2万円

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―― 「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」の周知用リーフレット ――

「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」は、50人未満の事業場に即した、労働者のプライバシーが保護され、現実的で実効性のある実施体制・実施方法を示したものです。

現在、ストレスチェックを導入していない場合は、いずれ義務化されることなので、なるべく早く導入することを考えたほうがよいでしょう。

導入の際に役立つように作成されたのが、このマニュアルです。

まずは、「周知用リーフレット」で全体像を確認し、「概要版（スタートガイド）」をご覧になるとよいでしょう。

今年度は前年に比べ大幅な引き上げが見られました。

最大２４０万円の受給が可能になりましたので、ぜひご確認ください。

【対象】

６０歳超の雇用保険加入者が在籍している会社様

【受給条件】

・定年年齢の引き上げ

・定年制の廃止

・６６歳以上の雇用継続制度の導入

・他社による雇用継続制度の導入

【受給額】

定年引き上げ等の措置の恩恵を受ける６０歳超の雇用保険加入者数と

引き上げ幅等により、助成金額が変わります。

詳細は下記の表のとおりです。

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―――――――――　変更後の年間収入の取扱いの基本的な留意点　―――――――――

簡単に、被保険者と事業主の負担の内訳を整理しておきます。

――――――――――――　令和８年度の雇用保険の保険料率　―――――――――――

• 令和８年度の雇用保険の保険料率と負担の内訳

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〔　　　〕は、令和７年度の率

☆　本年４月以降に支払う賃金から控除する雇用保険の保険料（被保険者負担分）の額が変更されているか

今一度確認しておきましょう。

女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」と「プラチナえるぼし認定」について、女性の健康支援に関する基準を追加した「えるぼしプラス認定」と「プラチナえるぼしプラス認定」が創設されました（施行期日は、令和８年４月１日）。その概要は次のとおりです。

○えるぼし認定：一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である等の一定の要件を満たしたものについて、当該企業の申請により、厚生労働大臣が認定を行う制度。

○プラチナえるぼし認定：えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たしたものについて、当該企業の申請により、厚生労働大臣が認定を行う制度。

認定マークの例　↓

― 「えるぼしプラス認定」と「プラチナえるぼしプラス認定」の創設（その認定基準）　―

【女性の健康支援に関する認定基準】

（えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラスのすべてで、女性の健康支援に関する基準は共通）

①　「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度」及び「女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅労働等のうちいずれかの制度」を設けていること。（休暇制度は、多様な目的で利用することができる休暇制度及び利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇を除く。）

②　女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、①に掲げる制度の内容とともに労働者に周知させるための取組を実施していること。

③　女性の健康上の特性への配慮に関する研修その他の女性の健康上の特性への配慮に関する労働者の理解を

促進するための取組を実施していること。

④　女性の健康上の特性への配慮に関する業務を担当する者を選任し、労働者からの女性の健康上の特性に関

する相談に応じさせる措置を講ずるとともに、労働者に周知させるための措置を講じていること。

☆　令和８年４月１日施行の女性活躍推進法（関連省令等を含む）の改正のひとつです。

なお、同改正により、これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務付けられていた男女間賃金差異について、101人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業に公表を義務付けることとされました（従業員数100人以下の企業は努力義務）。

R8.4.8以降の正社員転換で１事業所あたり１回に限り、加算の申請ができます。

額は20万円です。

公表する情報は、

1正社員転換制度の概要

2正社員転換の実績数

3正社員転換までに要した平均期間

です。

会社のウェブサイトもしくは厚労省の「しょくばらぼ」というサイトに情報を公開することが条件です。

公開日はキャリアアップ計画期間内であり、かつ支給申請日までにする必要があります。

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