中央労基署長事件（過重労働による労災認定）　　福岡地裁　平成30年6月27日

●　概　要

・会社は新聞紙の制作、発行を業として、従業員は経理部員として働いていた。

・従業員は、入社から10年後に気分障害（疑い）を発症し、その後自殺した。

・従業員の母親（以下、遺族）は、従業員の自殺は業務が原因であったとして労災申請をしたが、労働基準監督署長は病気の原因は業務上によるものと認められないとし不支給と決定した。

・遺族は、行政に再審査請求を行ったが、不支給の結果が覆らなかったため訴訟を提起した。

・裁判所は、従業員の業務内容が精神障害を発病させたと言い切れないとし、遺族の請求を退けた。

●　解　説

労災保険は“保険”という言葉が付くので生命保険や自動車保険と似た様な運用がなされます。

生命保険等で保険金が下りるかは、〇〇生命等の保険会社が予め定められた条件に照らして判断します。

労災保険は、〇〇生命が労働基準監督署というイメージで捉えるとわかりやすく、労基署が怪我や病気の原因を調べ、業務が原因であれば支給を行います。

今回は、その労基署の判断に遺族が納得できず、裁判を起こしました。

仕事中の怪我は原因が明確ですが、精神疾患の場合には、仕事とプライベートのどちらに原因があったのか判断が難しいので、様々なケースを例示した認定基準が設けられています。

その基準の中で労働時間は中心的な役割を果たし、例えば労災認定されるケースとして次の例示があります。

◇「仕事量が著しく増加」＋「その後、月100時間程度の時間外労働」

◇「未経験な仕事で緊張を迫られた」＋「その後、月100時間程度の時間外労働」

本判例では、時間外労働時間の認定には、“パソコンのアクセス時間－業務外のサイトへのアクセス時間”という客観的なデータを用いられ直近で100時間超の時間外労働があったことが確認されましたが、前半の“仕事量が著しく増加した”等の事実はないと裁判所は判断したため、労働基準監督署の労災不支給決定は妥当ということになりました。

但し、2019年4月から働き方改革に伴う法改正で100時間以上の残業は禁止となります。

今後、労災として認定はされなくても、遺族から慰謝料を請求されることは十分に想定できます。

労働時間は従業員任せでなく、会社が常に把握し管理することが必要ですね。

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日本ケミカル事件（みなし時間外手当の有効性）　　最高裁　平成30年7月19日

●　概　要

・会社は保険調剤薬局を運営し、従業員は薬剤師として勤務していた。

・会社は従業員に基本給４６１，５００円、業務手当（みなし時間外手当）１０１，０００円を支給していた。

・賃金規程に、「業務手当は時間外労働があったものとして支給する。」と記載されており、労使間で「業務手当は時間外労働３０時間分として支給する」などの確認書が交わされていた。

・会社はタイムカードにて始業、終業時刻を確認していたものの休憩時間が不明で、また給与明細に時間外労働時間を記載する欄があったが記入もれがあり、実際の時間外労働時間の把握が不十分だった。

・これにより従業員は、みなし時間外手当は無効として残業代を請求した。

・高裁は従業員側の主張の通り、みなし時間外手当は無効で別途残業代を支払うことを求めたが、最高裁ではこの判断は誤りだとして差し戻した。（有効となる見込み）

●　解　説

一定の残業代をあらかじめ支給するみなし残業代（定額残業代、固定残業代とも言います。）は、中小企業を中心に多く取り入れられています。

制度は法的に問題ないのですが、みなし残業代を払っておけば、何時間残業させても追加の残業代は要らないという誤った運用が広がっていました。

これにより裁判所も神経質になり、ここ数年の裁判では“そこまで求めるの？”という理由でことごとく、みなし残業代が否定され会社が負けてきました。

この事件について高等裁判所でも、みなし残業代は残業の何時間分か、また実際に何時間残業したかを把握し、超過分を請求（支給）できる仕組みであることが求められるが、実態的にその仕組みが備わっていないので無効と判断しました。

しかし、最高裁では高等裁判所が無効と判断した理由は、みなし残業代を認める上での必須なものではないとし、その上で、ほぼ毎月みなし残業代でカバーできる程度に残業が収まっており、業務手当は時間外労働等に対する対価と雇用契約で定めているのだから、高等裁判所の判断は法令の解釈適用を誤った違法として差し戻しました。

今までの判例を踏まえると高裁の判断が常識だったので、かなりの驚きでしたが行き過ぎた労働者側の主張にブレーキがかかることは歓迎ですね。

但し、働き方改革関連法の中で月の残業時間は４５時間以内と決まりましたので、今後は残業代ではなく、残業時間そのものについてチェックされる時代になりました。

今の内から無駄な残業時間の撲滅に取り組みましょう。

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生コン製販会社事件（会社分割の不法行為）　　大阪高裁　平成27年12月11日

●　概　要

・会社は、生コンクリートの製造部門と運輸部門から成り、従業員らは運輸部門で主にミキサー車の運転手として従事していた。

・従業員らは、個人加盟によって組織される労働組合に加入していた。

・その後、従業員らが行った不正行為から品質管理監査合格証の停止処分を受ける事案があり、会社の業績が悪化した。

・会社は、対策として全従業員を解雇し、日雇いとして当面雇用し、その後復帰させる計画を提示したが労働組合の合意は得られなかった。

・その後、労働組合は労働委員会への救済申し立てをするなど対立は深刻化した。

・会社は製造部門と従業員らが属する運輸部門を別会社にして、後日運輸部門の会社を廃止した。

・従業員らは、この行為は組合壊滅を目的とする不法行為であるとして訴えた。

・裁判所は会社に慰謝料と損害賠償の支払いを命じた。

●　解　説

労働組合との対立がいよいよ激しくなったときに、会社側の秘策として取られる手段が事業の廃止です。

一般的に労働組合員がいる部門を別会社として独立させ、その後廃業してしまう手法です。

理屈上は、なるほどと思うのですが現実はそれほど簡単でなく、組合員を排除することが目的だと裁判所に判断されると、損害賠償の支払いや残った方の会社での雇用を命じられてしまいます。

この判例でも、偽装解散であるとして会社、代表取締役、さらに手続きを行った司法書士に賠償命令が下っています。

労使関係ではテクニカルなことをやって表面的には上手くいても、実際にこじれると逆効果になることが結構ありますから、どんな手法を取るかは最悪の事態も想定して判断する必要がありますね。

判例を読むと社長の自宅前にパイプ椅子を並べて監視したり、社長の車を街宣車で４０分も追尾したりする等をして、この件について逆に組合側が慰謝料の支払いを命じられている事実でもあり、双方かなり激しく争っていたようです。

想像ですが経営者の代替わりや従業員の入れ替わりを経て、労使関係に少しずつヒビが入っていったのだと思います。

ついつい面倒になりますが、事業の継続的な発展には労使間の定期的なコミュニケーションは大事ですね。

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引越社事件（従業員に対する名誉棄損）　　名古屋地裁　平成29年3月24日

●　概　要

・会社は、引っ越し業を営み、従業員は元従業員らと共に労働組合を組織し、残業代や天引き給与の返還等で団体交渉を行ってきた。

・その後、従業員は社内でのマルチ商法への勧誘活動を原因に退職した。

・会社は全店舗に以下のような内容と従業員の顔写真が印刷された張り紙を掲示した。

この従業員は、悪徳マルチ商法にはまり他の従業員を強引に勧誘したことが理由で退職した

マルチ商法への勧誘が労働組合の本当の目的

組合への勧誘に気をつけろ！　一生を棒に振ることになってもいいですか？

・元従業員と労働組合は、名誉棄損として元従業員に対して300万円、労働組合に対して100万円の支払いを求めた。

・裁判所は名誉棄損を認め、元従業員に対して30万円、労働組合に対して20万円の支払いを命じた。

●　解　説

この会社と労働組合の争いは、TVや雑誌にも取り上げられるレベルですのでご存知の方も多いかもしれませんね。

実際にTV放送を見てもかなり激しいやり取りでしたから、理屈を超えた感情的な対立に入ってしまったのでしょう。

今回は、労働法と少し遠い話で“名誉棄損”について争われた事例です。

この判例のような社会的評価を低下させる張り紙と名誉棄損の関係は、その行為が“公益をはかる目的”であり、かつ“事実”であれば、名誉棄損には該当しないと判断されます。

判決では、公益性については在職中の一時の活動で既に退職しており今後被害を受ける人はいないと考えられる一方、激しい労使紛争から相手の社会的評価を貶めることが目的だと考えられ否定されました。

また、事実についても会社側の主張を裏付けるものがないとし名誉棄損に該当するとの結論になりました。

このように裁判になると、目の前にあることだけでなく背景まで見られるので、敵意などが透けて見えると厳しい結果になると考えられます。

判決文を読んでみると労使間の対立の根本は、従業員が起こした事故の費用を本人に負担させ、従業員が退職した後も借金を抱える形になっていることにあるようです。

会社側に有利な取り決めも、実際に争いに発展すると逆効果になることがあるのですね。

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ハマキョウレックス事件（契約社員の同一労働同一賃金）　　最高裁平成30年6月1日

●　概　要

・会社は、運送業を営み、従業員は期間の定めのある雇用契約を締結し（以下、契約社員）、配車ドライバーとして勤務していた。

・就業規則には、正社員と契約社員で異なる賃金体系が定められ、正社員に支給されている多くの手当が契約社員には支給されないこととなっていた。

・従業員は、正社員の労働条件との差に不満を持ち、労働組合に加入して不合理な相違は公序良俗等に反して無効として、その差額の支払い等を求めた。

・解決に至らず訴訟に発展し、一部手当について正社員と同様に支給することが命じられた。

●　解　説

最近、話題の同一労働同一賃金の考え方の参考になる判例です。

この会社では、正社員と契約社員で仕事内容は同じでした。

一方で転勤や出向、研修を受ける義務は、正社員のみにありました。

給与体系は、正社員のみに支給される手当が下表の通り数多く定められており、それにより給与水準に差が生じていました。

裁判は、地裁、高裁、最高裁のそれぞれで争われ、以下の通り判断が分かれています。

（〇：正社員のみでも良い　　×：契約社員にも支給しなさい）

地裁で妥当と認められていた手当が、最高裁ではほとんど否定され、唯一住宅手当は、社員は転勤があるからという理由で認められました。

裏を返せば転勤がなければ、すべての手当について差をつけてはダメということです。

よって、契約社員に“なるほど！”と思ってもらえる理屈がない限り、正社員に支給している手当を契約社員に支給しないということは、同一労働同一賃金という考えの元では認められないと認識する必要があります。

きちんと仕事ぶりを評価して、給与自体に差をつける分には全く問題ありませんので、評価の仕組み作りが必要ですね。

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長澤運輸事件（定年後の再雇用後の同一労働同一賃金）　　　最高裁　平成30年6月1日

●　概　要

・会社は、セメント等の輸送の事業をしており、従業員らは“正社員”としてトラックの運転等の業務に従事していた。

・従業員らは、定年退職後に１年単位で労働契約を締結して更新する“契約社員”として、正社員当時よりも安い給与で正社員当時と同じ仕事をすることになった。

・従業員らは、労働組合を通じて団体交渉で正社員当時の給与水準を維持するように求めたが、会社は応じなかった。　（但し、年金支給開始までに2万円の調整給を支給した。）

・従業員は、契約社員に対して不合理な労働条件を定めることを禁止する労働契約法に触れるとして条件の見直しと差額の支払いを求め訴えた。

・地裁裁判所は従業員らを支持したが高裁は会社側を支持し最高裁で確定した。

●　解　説

“同一労働同一賃金”のいうフレーズを最近よく耳にしますね。

スーパーの店長が、パートの従業員が足りないからレジ担当をやるときの賃金はどうするの？という素朴な疑問が湧くように総論では理解できますが、各論に入ると？マークが頭の中で飛び回ります。

今回の最高裁判決は、定年後に再雇用した、いわゆる嘱託（ショクタク）社員について、正社員の時の同じ仕事を任せつつ、賃金を減額することは“同一労働同一賃金”の考えに触れるのかという疑問に対する初めての判断でしたので、社労士や弁護士の間ではとても話題になりました。

結論としては、以下の理由から2割程度の減額は不合理と言えないと判断しました。

・定年制は会社にとって賃金コストを一定限度に抑制するための制度である

・定年を迎えたものは、正社員としてすでに一定の給与を受けてきた

・老齢厚生年金の支給が予定されている

一方で、無欠勤の場合に支給する“精勤手当”については、嘱託社員に支給しないのは合理的な理由がないのでダメという判断をしました。

よって、嘱託社員を各種手当の支給対象から外す場合は、「なぜ嘱託社員には支給しないの？」という質問に論理的に回答できる準備をしておく必要があります。

今回は正社員と嘱託社員の比較でしたが、正社員と同世代の契約社員であれば、会社が負ける可能性が圧倒的に高くなります。

現行の各種手当について、どんな運用になっているか一度確認しておきましょう。

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エステサロンA事件（従業員への損害賠償請求）　大阪地裁判決　平成28年12月13日

●　概　要

・会社はエステティックサロンを運営し、従業員は店長として勤務していた。

・従業員が会社に退職を申し出たところ、就業規則に“3か月前までに退職願いを提出すること”と定められているため、会社は3か月後に退職日を設定し従業員は了承した。

・従業員が、労働基準監督署に相談すると民法には退職は“2週間前までに申し入れる”という規定があると説明を受けた。

・これにより従業員が2週間後に退職日を変更したところ、会社は代替要員の確保などの費用が発生したとして損害賠償を請求する訴えを起こした。

・裁判所は会社が就業規則で定める“3か月前までの退職願いの提出”は無効として損害賠償請求を認めなかった。

●　解　説

日本には法律が、約2000種類あるそうです。

それだけあるので、同じ事柄について複数の法律が絡んできたりします。

この判例の従業員からの退職の申し出については、“労働基準法”と“民法”が絡んできます。

労働基準法では、退職の申出のルールについては就業規則等で会社が自由に定めることができるようになっております。

一方で民法では、従業員はいつでも解約（退職）の申入れをすることができ、解約の申入れの日から二週間を経過することによって雇用関係は終了すると定められています。

今回の判例では以下のどちらを取るかという争いでしたが、裁判所は民法の2週間前に軍配を上げました。

A）就業規則に定めた3か月前の申出

B）民法が定めた2週間前の申出

就業規則は労基法に違反しない範囲で会社が自由に定められるのですが、裁判まで発展した場合に公序良俗に反するという理由で裁判所がその内容を強制的に無効と判断するケースがあるので、就業規則にさえ書いておけば何でもOKという判断はリスキーです。

但し、就業規則に“退職は3か月前に申し出ること”と定めても無駄か？というと、そうではなく会社の思いや考えを明確にして従業員に伝えるという事には一定の意味がありますし、状況によっては裁判所の判断も変わってくると思います。

いずれにしても、就業規則の限界を知りつつ、なぜそのように定めたのかをきちんと説明できるようにしておくことが大事ですね。

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ネギシ事件（妊娠中の解雇の有効性）　東京高裁判決　平成28年11月24日

●　概　要

・会社は、カバンの製造、卸を行う会社で、社員12名、パート12名と小規模である。

・従業員は中国籍の女性で社員として働き、パートタイマーを指導、管理する立場にあった。

・従業員の妊娠が判明し、会社もこれを認識した。

・その数カ月後、会社は従業員に協調性等の問題があるとして解雇した。

・従業員は、そのような事実はなく、妊娠を理由とする解雇だと主張して訴えを起こした。

・地裁は、協調性等の問題については事実として認められないため解雇は無効と判断した。

・会社は、この判断に納得がいかず控訴したところ、一転して高裁で解雇は有効と判断され最高裁で確定した。

●　解　説

妊娠中の女性の解雇が裁判で認められたという極めてまれな判例です。

従業員を応援する弁護士達のコメントを見るとマタハラ事件という受け止め方をしており、判決に怒りの声を上げています。

今回のケースは、以下の２つの見方で結論が分かれます。

・会社が従業員の妊娠を嫌がり、協調性がない等の理由を後から作った

・解雇せざるを得ない問題があり、たまたま妊娠の時期と重なった

地裁では前者を高裁では後者を選択したということになります。

通常、協調性がない等の理由でいきなり解雇が認められるケースはなく、指導した記録や本人が書いた始末書が何枚か必要で、今回のケースではこれらは全くありませんでした。

労働者側の弁護士もこれを主張し、地裁の裁判官も考慮したと考えられます。

一方で、高裁の裁判官は、「小さい会社だし解雇は初めてなので書類が残っていなくても仕方がない。そもそも解雇に先立ち、始末書などを書かせなければならない理由はない。」「小規模な会社では配置換えは事実上困難なので人間関係の軋轢を解消するために解雇以外の手段がないこともわかる。」と明言しました。

判決文を見ると、この従業員が原因で多くのパートさんが実際に退職しているようですし、従業員に対して会社が口頭で指導をしている状況も把握できるので、形式よりも実態を見たのだと思います。

しかし、この規模の会社で、このような案件で最高裁まで戦うことは大変だったと思います。

従業員数が少ない中小企業では、採用面接は極めて重要な仕事ですね。

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美容院A事件（共同創業者の労働者性）　東京地裁判決　平成28年10月6日

●　概　要

・美容院Aは、美容師見習いの頃からの知合いであったXとYが費用と報酬を分け合うという約束で設立された。

・Yは代表取締役に就任し、機材の提供のみで出資金を出せなかったXは名刺上で役員となっていたが役員として登記されていなかった。

・大幅な赤字となり、会社は一方的にXの報酬を57⇒22万円に減額した。

・Xは、減額から1年以上経過した後に差額の支払いを求めて裁判を起こした。

・会社は、Xへの報酬を役員報酬であり労働法で守られる対象でないこと、また仮に給与と考えても1年以上減額分の差額を求めていないことから減額を受け入れていたと主張した。

・地裁は、Xの報酬を給与分と役員報酬分に分けて、給与分について減額を認めず差額の支払いを命じた。

●　解　説

共同経営の難しさを痛感させられるようなケースですね。

上手く行っているときは相乗効果を生み出しますが、赤字になると綺麗ごとを言っていられなくなり、判決文を読むと居たたまれない気持ちになります。

今回のケースは、大きく２つの争点があります。

①Xは従業員か？　役員か？

②1年以上減額された給与を受け取っていながら合意していないという主張が認められるか？

①については、実態から従業員であることは否定できないとして、報酬の57万円を役員報酬分（20万円）と給与分（37万円）に裁判所が分割しました。

②については、納得していたとする証拠がないので合意があったと認めないと判断しました。

知り合いの社労士から同じようなケースを聞いたことがあります。

社長から「社員とは友達だから、労働契約書なんていらない」と言われ、真に受けて特に何もしてこなかったところ、あるトラブルがきっかけで喧嘩になり訴訟まで発展し、大きな支払いが必要になったそうです。

契約書を前面に出してガチガチに固めることは日本人には馴染みませんが、今回のケースでは役員であればきちんと登記しておくことや、報酬の減額については書面を交わすことが最低限必要ですね。

それが親しき中にも礼儀ありという事かと思います。

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ＮＨＫ堺営業センター事件（委託契約の労働者性）　大阪高裁判決　平成28年７月29日

●　概　要

・Ａさんは、ＮＨＫと放送受信契約の取次業務等について委託契約を締結していた。

・委託契約は３年単位の契約で、更新により約１５年継続していた。

・ＮＨＫは、Ａさんの業績不振を理由に３年単位の契約の中途で解約した。

・Ａさんは、自分は実態的に労働契約法上の労働者にあたるので中途解約は認められないとし、労働者としての地位の確認と貰えたはずの報酬等を請求し訴えを起こした。

・地裁では、労働契約法を類推適用し中途解約は認めないとして報酬等の支払いを命じた一方で、契約期間満了による契約の終了であれば問題はないと判断した。

・この判決にどちらも不満であったため、それぞれが控訴し高裁で再度争われた。

・高裁は、労働契約法を類推適用する必要はないとしてＮＨＫ側が勝利した。

●　解　説

会社が個人事業主と“委託契約”を結ぶケースはよくあると思います。

社労士や税理士との契約も、まさにこの形態になります。

“委託契約”は“労働契約”と違い相手を社会保険へ加入させる必要もありませんし、解雇の難しさに悩むこともないので、会社にとって魅力的な契約形態です。

よって、従業員をあえて個人事業主として“委託契約”を結ぼうと考える会社やそれを提案するコンサルタントもいます。

しかし個人事業主側がメリットを感じているときは平和ですが、不満を抱くと今回のように実は“労働契約”でしたという主張をされるリスクがあります。

この主張が認められると、隠れていた社会保険料や残業代、さらに消費税の負担が生じるので、一気に大きな支出になります。

今回、地裁と高裁で判決が異なったように、この線引きはとても難しいですが、主な着眼点に“業務遂行上の指揮監督”の程度があります。

今回の判例は、この程度が低いため“委託契約”と判断されました。

例えば、税理士との“委託契約”で社長が税理士さんの業務遂行についてあれこれ指示をすることはないでしょうから、これをイメージするとわかりやすいでしょう。

よって会社が望む仕事の進め方があり、その通り行っているか逐一チェックしたいという場合は、“委託契約”は控えて“労働契約”にしましょう。

しっかりと育成して社会保険料や残業代以上の成果を出してもらうように導くことが組織作りの王道ですね。

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