―――――――――　変更後の年間収入の取扱いの基本的な留意点　―――――――――

簡単に、被保険者と事業主の負担の内訳を整理しておきます。

――――――――――――　令和８年度の雇用保険の保険料率　―――――――――――

• 令和８年度の雇用保険の保険料率と負担の内訳

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〔　　　〕は、令和７年度の率

☆　本年４月以降に支払う賃金から控除する雇用保険の保険料（被保険者負担分）の額が変更されているか

今一度確認しておきましょう。

女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」と「プラチナえるぼし認定」について、女性の健康支援に関する基準を追加した「えるぼしプラス認定」と「プラチナえるぼしプラス認定」が創設されました（施行期日は、令和８年４月１日）。その概要は次のとおりです。

○えるぼし認定：一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である等の一定の要件を満たしたものについて、当該企業の申請により、厚生労働大臣が認定を行う制度。

○プラチナえるぼし認定：えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たしたものについて、当該企業の申請により、厚生労働大臣が認定を行う制度。

認定マークの例　↓

― 「えるぼしプラス認定」と「プラチナえるぼしプラス認定」の創設（その認定基準）　―

【女性の健康支援に関する認定基準】

（えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラスのすべてで、女性の健康支援に関する基準は共通）

①　「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度」及び「女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅労働等のうちいずれかの制度」を設けていること。（休暇制度は、多様な目的で利用することができる休暇制度及び利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇を除く。）

②　女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、①に掲げる制度の内容とともに労働者に周知させるための取組を実施していること。

③　女性の健康上の特性への配慮に関する研修その他の女性の健康上の特性への配慮に関する労働者の理解を

促進するための取組を実施していること。

④　女性の健康上の特性への配慮に関する業務を担当する者を選任し、労働者からの女性の健康上の特性に関

する相談に応じさせる措置を講ずるとともに、労働者に周知させるための措置を講じていること。

☆　令和８年４月１日施行の女性活躍推進法（関連省令等を含む）の改正のひとつです。

なお、同改正により、これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務付けられていた男女間賃金差異について、101人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業に公表を義務付けることとされました（従業員数100人以下の企業は努力義務）。

ここでは、特に話題となった「労働時間の増減希望状況（アンケート調査のひとつ）」を中心に、そのポイントを紹介します。

―――――――　「働き方改革関連法施行後５年の総点検」のポイント　―――――――

☆　厚生労働省では、今回の調査結果を踏まえつつ、労働市場改革分科会や労働政策審議会において、労働基準関係法制について議論していくこととしています。

高市総理は、今国会の施政方針演説において、「働き方改革の総点検においてお聞きした働く方々のお声を踏まえ、裁量労働制の見直し、副業・兼業に当たっての健康確保措置の導入、テレワークなどの柔軟な働き方の拡大に向けた検討を進めます。

とにかく成長のスイッチを押して、押して、押して、押して、押しまくってまいります。」と述べていましたが、労働時間を増やしたい者は約１割にすぎないという調査結果のなか、どのような議論が行われるのでしょうか？　今後の動向に注目です。

これにあわせて、厚生労働大臣が、事業主による措置の適切かつ有効な実施を図るための指針を定めることとされました。

その指針が、「治療と就業の両立支援指針（令和８年厚生労働省告示第28号）」として公布されました。その概要を確認しておきましょう（これについては、厚生労働省からリーフレットが公表されていますので、そこから抜粋して、その概要を紹介しておきます）。

――――――――――― 「治療と就業の両立支援指針」の概要　――――――――――

「治療と就業の両立支援指針」には、次のような内容が定められています。

☆　事業主には、この指針に基づき、職場において必要な措置を講じることが望まれています。

人材の確保につながることも期待できますので、指針に沿った措置を実施することを検討してみてはいかがでしょうか？

そのマニュアルが公表されましたので、そのうち事業者向けのものを紹介します。

―― 「女性特有の健康課題に関する問診を活用した女性の健康管理支援実施マニュアル」の意義など――

このマニュアルは、一般健康診断の機会を活用して、女性特有の健康課題により職場で困っている労働者に対し、事業者が対応すべき内容、望ましい職場環境改善の取り組みや参考情報をとりまとめたものとなっています。

【女性の健康問診の位置づけ】

女性の健康問診は、業務との直接的な関連性や作業関連疾患としての位置づけが限定的であるため、事業者に義務付けられているものではありません。

その目的は、女性自身の健康状態への気づきを促し、必要に応じて労働者が医療機関へアクセスできるよう支援することにあります。

㊟　女性の健康問診の主体（労働者に対する直接的な介入者）は健康診断実施機関（以下「健診機関」という）であり事業者ではありません。別途作成された「女性特有の健康課題に関する問診に係る健診機関実施マニュアル」に基づき、健診機関が、女性の健康問診を実施し、健康課題により困っていることがあると回答した労働者に対し、女性特有の健康課題に関する情報提供や専門医への早期受診勧奨を行うこととされています。

なお、その回答内容は、個人情報保護の観点から、本人の同意なく事業者に提供されることはないこととされています。

☆　女性の健康問診は、事業者に義務付けられるものではありませんが、問診の結果を活用し、女性の健康管理支援を実施することは、人材の確保、生産性の向上などにつながります。

―――――――在職老齢年金の計算に用いる「支給停止調整額」の改定（令和８年４月～）―――――――――

「支給停止調整額」は、令和７年の年金制度改正により法定の額の引き上げ（48万円→62万円）が行われ、これに名目賃金の変動に応じた改定が適用され、令和７年度の51万円から、令和８年度は「65万円」に大幅に引き上げられることになりました。

～令和８（2026）年３月

↓

令和８（2026）年４月～

〈補足〉上記の減額（支給停止）の仕組みは、令和４年４月施行の改正で、60歳台前半の在職老齢年金と60歳台後半・70歳以上の在職老齢年金に共通のものとなっています。

――――――――――――――　イメージ図／厚生労働省の資料を一部修正　――――――――――――――

※老齢基礎年金は減額されません。

この改正により、老齢厚生年金の減額（支給停止）を避けるために働き控えをする従業員は、大幅に減少することになりそうですね。

――――――――――　子ども・子育て支援金制度／事業主向けリーフレット（抜粋）――――――――――

このリーフレットにはＱ＆Ａも掲載されており、そのなかには、次のようなものもあります。

給与明細に、保険料額の内訳として支援金額を示すか否かについては、上記の見解を念頭に置きつつ、各企業の実情に応じて対応すれば差し支えないでしょう。たとえば、協会けんぽに加入し、保険料額表を用いて保険料を計算している企業においては、今後公表される保険料額表の表記の仕方も考慮して、給与明細の記載内容を取り決めればよいと思います。

なお、こども家庭庁から、上記の事業主向けのリーフレットのほか、ポスターや加入者向けのリーフレットも公表されています。子ども・子育て支援金は、民間企業にお勤めの方にあっては、健康保険の保険料と合わせて徴収されます（労使で折半負担）。企業としては、従業員の方にも理解してもらう必要があるので、下記のポスターを事業所の見やすい場所に掲示しておくなど、周知を図っておくとよいかもしれません。

―――――――――　令和８年度の雇用保険・健康保険の保険料率（支援金率を含む）の案　―――――――――

☆　ことも・子育て支援金の試算額は、こども家庭庁から公表されたものです。

公表されている試算額は、被保険者負担分ですので、これと同額の負担が企業に発生することになります。

たとえば、第２号加入者の場合、拠出限度額（月額）が、企業年金ありの方で最大4.2万円の増額、企業年金なしの方で3.9万円の増額となります。従業員が老後の資産形成を考えるうえで知っておきたい改正といえます。