ここでは、特に話題となった「労働時間の増減希望状況（アンケート調査のひとつ）」を中心に、そのポイントを紹介します。

―――――――　「働き方改革関連法施行後５年の総点検」のポイント　―――――――

☆　厚生労働省では、今回の調査結果を踏まえつつ、労働市場改革分科会や労働政策審議会において、労働基準関係法制について議論していくこととしています。

高市総理は、今国会の施政方針演説において、「働き方改革の総点検においてお聞きした働く方々のお声を踏まえ、裁量労働制の見直し、副業・兼業に当たっての健康確保措置の導入、テレワークなどの柔軟な働き方の拡大に向けた検討を進めます。

とにかく成長のスイッチを押して、押して、押して、押して、押しまくってまいります。」と述べていましたが、労働時間を増やしたい者は約１割にすぎないという調査結果のなか、どのような議論が行われるのでしょうか？　今後の動向に注目です。

これにあわせて、厚生労働大臣が、事業主による措置の適切かつ有効な実施を図るための指針を定めることとされました。

その指針が、「治療と就業の両立支援指針（令和８年厚生労働省告示第28号）」として公布されました。その概要を確認しておきましょう（これについては、厚生労働省からリーフレットが公表されていますので、そこから抜粋して、その概要を紹介しておきます）。

――――――――――― 「治療と就業の両立支援指針」の概要　――――――――――

「治療と就業の両立支援指針」には、次のような内容が定められています。

☆　事業主には、この指針に基づき、職場において必要な措置を講じることが望まれています。

人材の確保につながることも期待できますので、指針に沿った措置を実施することを検討してみてはいかがでしょうか？

そのマニュアルが公表されましたので、そのうち事業者向けのものを紹介します。

―― 「女性特有の健康課題に関する問診を活用した女性の健康管理支援実施マニュアル」の意義など――

このマニュアルは、一般健康診断の機会を活用して、女性特有の健康課題により職場で困っている労働者に対し、事業者が対応すべき内容、望ましい職場環境改善の取り組みや参考情報をとりまとめたものとなっています。

【女性の健康問診の位置づけ】

女性の健康問診は、業務との直接的な関連性や作業関連疾患としての位置づけが限定的であるため、事業者に義務付けられているものではありません。

その目的は、女性自身の健康状態への気づきを促し、必要に応じて労働者が医療機関へアクセスできるよう支援することにあります。

㊟　女性の健康問診の主体（労働者に対する直接的な介入者）は健康診断実施機関（以下「健診機関」という）であり事業者ではありません。別途作成された「女性特有の健康課題に関する問診に係る健診機関実施マニュアル」に基づき、健診機関が、女性の健康問診を実施し、健康課題により困っていることがあると回答した労働者に対し、女性特有の健康課題に関する情報提供や専門医への早期受診勧奨を行うこととされています。

なお、その回答内容は、個人情報保護の観点から、本人の同意なく事業者に提供されることはないこととされています。

☆　女性の健康問診は、事業者に義務付けられるものではありませんが、問診の結果を活用し、女性の健康管理支援を実施することは、人材の確保、生産性の向上などにつながります。

―――――――在職老齢年金の計算に用いる「支給停止調整額」の改定（令和８年４月～）―――――――――

「支給停止調整額」は、令和７年の年金制度改正により法定の額の引き上げ（48万円→62万円）が行われ、これに名目賃金の変動に応じた改定が適用され、令和７年度の51万円から、令和８年度は「65万円」に大幅に引き上げられることになりました。

～令和８（2026）年３月

↓

令和８（2026）年４月～

〈補足〉上記の減額（支給停止）の仕組みは、令和４年４月施行の改正で、60歳台前半の在職老齢年金と60歳台後半・70歳以上の在職老齢年金に共通のものとなっています。

――――――――――――――　イメージ図／厚生労働省の資料を一部修正　――――――――――――――

※老齢基礎年金は減額されません。

この改正により、老齢厚生年金の減額（支給停止）を避けるために働き控えをする従業員は、大幅に減少することになりそうですね。

――――――――――　子ども・子育て支援金制度／事業主向けリーフレット（抜粋）――――――――――

このリーフレットにはＱ＆Ａも掲載されており、そのなかには、次のようなものもあります。

給与明細に、保険料額の内訳として支援金額を示すか否かについては、上記の見解を念頭に置きつつ、各企業の実情に応じて対応すれば差し支えないでしょう。たとえば、協会けんぽに加入し、保険料額表を用いて保険料を計算している企業においては、今後公表される保険料額表の表記の仕方も考慮して、給与明細の記載内容を取り決めればよいと思います。

なお、こども家庭庁から、上記の事業主向けのリーフレットのほか、ポスターや加入者向けのリーフレットも公表されています。子ども・子育て支援金は、民間企業にお勤めの方にあっては、健康保険の保険料と合わせて徴収されます（労使で折半負担）。企業としては、従業員の方にも理解してもらう必要があるので、下記のポスターを事業所の見やすい場所に掲示しておくなど、周知を図っておくとよいかもしれません。

―――――――――　令和８年度の雇用保険・健康保険の保険料率（支援金率を含む）の案　―――――――――

☆　ことも・子育て支援金の試算額は、こども家庭庁から公表されたものです。

公表されている試算額は、被保険者負担分ですので、これと同額の負担が企業に発生することになります。

たとえば、第２号加入者の場合、拠出限度額（月額）が、企業年金ありの方で最大4.2万円の増額、企業年金なしの方で3.9万円の増額となります。従業員が老後の資産形成を考えるうえで知っておきたい改正といえます。

高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用の確保を目的として、高年齢者雇用確保措置を講じるよう企業に義務付けているほか、70歳までの就業機会の確保を目的として、高年齢者就業確保措置を講じるように努めることを企業に義務付けています。今回の調査で、34.8％の企業が「高年齢者就業確保措置」を実施済みであったことが明らかになり話題になりました。その内訳なども含め、最新の動向を確認しておきましょう。

※今回の集計結果は、令和７年６月１日時点での状況をまとめたものです。なお、この集計では、従業員21人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。

――――　70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況／令和７年高年齢者雇用状況等報告より　――――

高年齢者就業確保措置（就業確保措置）とは

＜対象となる事業主＞

•定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主

•継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主

高年齢者雇用安定法により、70歳までの就業機会の確保を目的として、「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」という雇用による措置や、「業務委託契約を締結する制度の導入」、「社会貢献事業に従事できる制度の導入」という雇用以外の措置のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるように努めることが企業に義務付けられています。

令和３年４月から努力義務として施行された「高年齢者就業確保措置」について、実施済みの企業が着実に増加しています（令和６年31.9％→令和７年34.8％）。各企業において、人手不足に対応するため、高年齢者の雇用は避けて通れない課題だといえます。

―――――――― ハラスメント対策の重要性とポスター（あかるい職場応援団作）の活用　――――――――

ハラスメント対策の重要性

□　いわゆるパワハラ、セクハラ、マタハラをはじめとするハラスメントが職場で発生してしまうと、生産性の低下、人材が離れるといった事態に陥ります。

□　事業主や社員が加害者である場合には大問題です。また、発生してしまったのに放置しておくと、被害者である社員等が精神等にダメージを負う可能性があります。

□　最悪の場合は、訴訟や労災認定に発展し、企業のイメージダウンにつながります。

□　そして、法律の規制もあり、パワハラ、セクハラ、マタハラ^＊については、防止措置を講ずることがすべての企業に義務付けられています。

＊令和８年10月からは、就活セクハラ、カスハラも追加される予定。

防止措置としては、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、相談窓口の設置・周知などが入り口で、事後の迅速な対応なども求められます。これらのポスターには、あなたの会社のハラスメント相談窓口の案内を記載するスペースも設けられていますので、これを機に、相談窓口の体制などを再確認したうえで、ポスターに記載し、職場の見やすい場所に掲示しておくとよいかもしれません。

―――――――　いわゆるマイカー等通勤者の通勤手当の非課税限度額の改正のポイント　―――――――

この改正は、令和７年11月20日に施行され、令和７年４月１日以後に支払われるべき通勤手当（同日前に支払われるべき通勤手当の差額として追加支給するものを除きます。）について適用されます。

自動車や自転車などの交通用具を使用して通勤している方に通勤手当を支払っている企業においては、チェックしておく必要があります。なお、電車やバスなどの交通機関のみを利用して通勤している場合の通勤手当の非課税限度額については、改正はありません。